logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

Тесты IQ при оценке персонала

Кадровик.ру, Наталья Зленко
06 апреля, 2009

 

Наталья Зленко, специалист по оценке персонала, лесопромышленная компания, г. Братск
Сегодня тестирование интеллекта кандидата при приеме на работу стало модным. Многие профили компетенций включают высокие требования – системность и динамичность мышления, аналитические способности, обучаемость и т. п. В связи с этим возникают закономерные вопросы: можно ли строить полноценные прогнозы и принимать решения, основываясь на итогах тестов?
Актуальная оценка
Тестирование – наиболее распространенная форма оценки интеллектуального потенциала человека. Психодиагностические методики помогают выявить различные компоненты мышления, но ни в коем случае не поставить диагноз «умный – не умный». А. Анастази, классик психологической науки, отмечает, что «тесты интеллекта, как и другие тесты, следует использовать не для навешивания ярлыков на людей, а для их лучшего понимания». Хорошо, если такие методики в компании применяет психолог-профессионал, много времени посвятивший изучению тонкостей психодиагностики.
Тесты интеллекта принято использовать очень осторожно. Ведь установлено и научно обосновано, что на текущую деятельность человека помимо прочего воздействует его эмоциональное состояние, а значит, оно влияет и на результаты тестирования. Применяя ту или иную методику, менеджер по персоналу должен знать о ее погрешностях и помнить, что отвечает за интерпретацию результатов перед кандидатом и работодателем.
Некоторые считают тесты обязательным инструментом оценки, а кто-то категорически против их использования. В последнем случае нужно честно ответить себе на вопросы:
  • какими другими надежными, достоверными, валидными методами можно оценить интеллектуальные способности кандидата?
  • подпишете ли вы итоговое заключение о работнике после его оценки «своим» способом?
  • как объясните свой вывод сотруднику, заказчику?
  • будете ли применять «свой» метод для групповой оценки?
  • Пожалуй, только имея на эти вопросы убедительные, аргументированные ответы, можно полностью отказаться от применения тестов.
    Что и зачем исследуем?
    На этот вопрос Л. Собчик, эксперт в области психодиагностики, отвечает так: тестируем под задачу. Для начала нужно выбрать для оценки наиболее значимые качества успешного кандидата, определить, что важнее в должности, – динамика и оперативность или дальновидность и точный расчет, аналитический или практический склад ума, эрудированность или глубокие знания в одной области, творчество или критичность, гибкость или последовательность.
    В зависимости от задачи можно использовать разные психодиагностические методики.
    КОТ (краткий ориентировочный тест) – выявляет способность к обучению, динамику мыслительных процессов, интеллектуальную продуктивность. Однако с помощью этой методики нельзя «заглянуть» в глубокие слои интеллекта, например, оценить системность мышления. Человек может качественно выполнить задания теста, но стратегические задачи ему окажутся не по плечу. Интерпретация результатов данного теста может быть, например, такой: низкая динамичность означает, что кандидат думает медленно, последовательно; большое число пропущенных заданий – думает избирательно, гибко; невысокая результативность – ориентирован на ко личество и скорость.
    Тест Амтхауэра. Есть разные варианты этой методики. Наиболее распространен тот, который состоит из четырех вербальных субтестов (в классической методике Амтхауэра есть еще числовые и пространственные задачи). С их помощью оцениваются 4 свойства мышления: общая осведомленность, умение классифицировать, мыслить по аналогии, обобщать.
    Если тестируемый показал высокие общие итоги и результаты выполнения каждого отдельного субтеста, то можно сделать следующие выводы:
  • «общая осведомленность» – человек хорошо эрудирован, умеет быстро ориентироваться в разных сферах;
  • «классификация» – способен выделять главное и второстепенное, «разгребать завалы информации»;
  • «аналогия» – хорошо обучаем, умеет переносить примеры на практику;
  • «обобщение» – у человека системное мышление (для решения задач теста необходимо «подняться выше, чтобы понять»).
  • Однако нужно учитывать, что тест вербальный: он показывает, как человек оперирует речевым компонентом мышления. На основании его результатов трудно сделать прогноз успешности, например, кассира. Кроме того, методика была разработана за рубежом, и чтобы использовать ее в нашей стране, нужен адаптированный и апробированный российскими психологами вариант.
    Тесты Айзенка. Самые распространенные и доступные, но малонадежные. Широкая известность методики обычно приводит к тому, что ею пользуются непрофессионалы и падает достоверность результатов. В практике использования теста замечено, что, поняв однажды смысл задания, легко сделать многочисленные варианты теста. Иногда он показывает просто догадливость человека, что однако не позволяет выяснить сильные и слабые стороны его мыслительной деятельности и понять его способы решения рабочих задач. Более того, как отмечают некоторые диагносты-практики (Р. С. Немов), чтобы сделать вывод об интеллектуальном развитии человека, необходимо использовать все 8 вариантов теста и только после этого подсчитывать IQ.
    Оргтест. Один из самых трудоемких и для кандидата, и для менеджера по персоналу. Применяется в Центре оценке, выявляет наиболее сложные «интеллектуальные образования»: системность мышления, прогнозирование, динамику, гибкость – самые значимые при выборе кандидата на высокую должность.
    Тест Равена. Основу теста составляют задания на наглядно-образное и нагляднодейственное мышление (посмотрел – представил, посмотрел – сделал). Большинство людей по этому тесту демонстрируют высокие результаты, поэтому средние и низкие показатели будут свидетельствовать о том, что у человека во время тестирования было неподходящее для этого состояние, или базовые компоненты мышления дают сбои, а значит, могут быть трудности при решении сложных задач.
    Культурно-свободный тест Кеттела. Давно установлен факт влияния уровня образования и особенностей культуры на успешность выполнения интеллектуальных тестов, поэтому Р. Кеттелл предложил тест, позволяющий измерять интеллект – «базу» для разных форм мышления. Тест – «без слов» и состоит из 4 субтестов: дополнение, матрица, классификация, топология. В каждом из них используются абстрактные фигуры, между которыми нужно найти определенные взаимосвязи. Однако, как и тест Амтхауэра, он разработан не в российских условиях.
    Другие методики. Их много, и они выявляют различные свойства интеллекта. В любом случае, прежде чем применять их на практике, следует собрать всю необходимую информацию: что измеряет, кем разработана, где апробирована и кем адаптирована, ключ, инструкция, на каких группах были выведены нормы и т. п.
    Норма – не норма
    Понятие нормы пришло из статистики, где оно означает, что 68 % людей, прошедших то или иное исследование, имеют примерно одинаковый результат. Поэтому обычное понимание слова «нормальный» как «правильный» и «хороший» – некорректно. Кроме того, нормы в разных культурных группах неодинаковы, как в известной пословице: «Что русскому хорошо, то немцу смерть». Следовательно, для каждой отдельной общности людей нужно определять свою норму для достижения большей объективности. Например, групповое тестирование в нашей компании показало, что в рамки установленной ранее нормы попали около 35 % сотрудников (хотя должно быть, как указано выше, около 70 %). Была проведена проверка на корректность процедур оценки, а затем с помощью методов статистического анализа определены границы результатов конкретно для этой группы: низкий, ниже среднего, средний, выше среднего, высокий. Например, общепринятая норма по КОТ – 21 правильный ответ из 50, а в данной группе получилась 18.
    Норма для данной группы сдвинулась. На границы нормы влияют самые разные показатели. Даже технология, которая используется на производстве, может отразиться на результатах: чем она проще, тем больше вероятность, что показатель будет невысоким, т. к. от человека не требуется каждодневного интеллектуального напряжения, и, наоборот, чем сложнее технология, тем выше результаты у людей.
    Можно использовать и другой способ выделения границ нормы, при котором получится три варианта: низкий, средний, высокий.
    Выполняя простые арифметические расчеты с использованием программы Excel, можно получить нормы для конкретной группы:
    1. Высчитать средние показатели по результатам каждого субтеста (в табл. 2 это графы 1, 2, 3, 4).
    2. По каждому показателю вычислить стандартное отклонение (в программе Excel, в разделе «статистические функции»).
    3. Стандартное отклонение не должно превышать 30 % от среднего значения. Если оно больше, значит, распределение неравномерное, и границы нормы размыты.
    4. Определить нижнюю и верхнюю границы нормы путем вычитания и сложения среднего значения с показателем стандартного отклонения.
    5. Кандидаты, попавшие в группу с высокими результатами (выше верхней границы нормы), будут более интеллектуально продуктивны в данном коллективе.
    Обратная связь для тестируемого
    Для предоставления обратной связи необходимо:
  • знать все нюансы методики, интерпретацию полученных показателей (баллов, графиков, профилей) и уметь четко отвечать на вопросы относительно каждого из них;
  • быть способным давать обратную связь психологически грамотно: так, чтобы «звезды» не «зарвались», а те, кто попал в группу с низкими результатами, не впали в апатию или агрессию.
  • В любом случае, независимо от результатов, при предоставлении обратной связи полезно сделать акцент на том, что показатели тестирования не определяют степени успешности в решении рабочих задач. Кроме того, нужно обратить внимание на факторы, которые помогли или, наоборот, помешали кандидату справиться с тестом. У тех, кто показал низкие результаты, следует выяснить, каково было их физическое и эмоциональное состояние на момент диагностики. В случае, когда человек хочет пройти проверку еще раз, можно предложить другой вариант того же теста. Практика показывает, что в этом случае показатели обычно остаются почти неизменными, но если разница между итогами первого и второго тестирования очень большая, то решение нужно принять в пользу кандидата.
    Некоторые специалисты предпочитают вообще не сообщать результатов, однако человек вправе знать, на что он согласился и как будут использоваться полученные данные. Кроме того, такое молчание снижает авторитет специалистов по оценке. А самое главное, работник может сделать непредсказуемые выводы, которые способны повлечь сильный стресс, ведь при любом отношении к тестированию, для человека подобная проверка – важный момент.
    Прогнозы
    Зачастую заказчик ожидает, что после диагностики он получит достоверную информацию со стопроцентной гарантией. Важно сразу обозначить ограничения тех возможностей, которые предоставляет тестирование, и не сообщать более того, что предполагается методикой. Например, кандидат имеет высокую системность мышления, но низкую динамичность, поэтому если вопрос заказчика звучал: «Сможет ли Иванов поднять рентабельность до…?» – нужно ответить честно: «Иванов будет легко справляться со сложными задачами, отделять главное от второстепенного, сможет выявить слабое звено в рабочем процессе, но трудиться будет в своем темпе, и торопить его бесполезно».
    Несколько советов
    Итак, чтобы чувствовать себя уверенно при предоставлении всем заинтересованным сторонам результатов оценки, обратите внимание на следующие контрольные точки:
    1. Прежде чем выбрать методику, узнайте, кем и с какой целью она разработана, на ком апробирована, какие нормы и на каких группах выведены.
    2. До начала тестирования кандидатов выясните, какие стороны интеллектуального потенциала нужно оценить и зачем.
    3. Пройдите тест сами. Поймите, почувствуйте его и посмотрите, что получится у вас.
    4. Создайте одинаковые для всех участников условия, которых требует методика, и строго их придерживайтесь. Выберите для тестирования наиболее подходящее место (не рабочее, не коридор) и благоприятное время (не вечер пятницы, не утро понедельника). Помните, что на результаты тестирования могут сильно повлиять отвлекающие моменты, эмоциональное состояние человека, информация о целях проверки, даже ваша интонация и настроение.
    5. Не сообщайте итоги сразу, назначьте дату обратной связи после того, как вся группа пройдет оценку, и вы увидите общую тенденцию.
    6. Не «дорисовывайте» картину результатов, говорите только о том, что показала методика.
    Статья взята с сайта www.kadrovik.ru.

     

     

    Добавить комментарий

    Защитный код
    Обновить





    busyЗагрузка опроса...
    Комментарии к статьям