logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

Результаты оценки кандидата - заключения психолога по результатам тестирования
Коваленко Елена, hrliga, HR-portal, 09 ноября 2011

Комментарий редакции HT.ru:

Увидев заголовок данной статьи, мы сначала обрадовались, предвкушая знакомство с интересным и относительно редким материалом, дающим (как нам думалось) рекомендации относительно того, как лучше готовить отчет по результатам тестирования. Однако в тексте статьи содержался только сам пример отчета, причем, на наш взгляд, это скорее антипример.

Разумеется, организационные ситуации бывают самыми разнообразными и приведенный отчет может идеально подходить для каких-то определенных условий, но в целом это пример того, как делать не следует. Какие же именно вопросы и замечания рождает этот отчет?

Во-первых, удивляет, что он именуется заключением психолога (т.е. продуктом определенной неавтоматизируемой аналитической деятельности). В заключении психолога всегда хочется видеть целостный портрет кандидата – это именно то, что не может быть создано автоматизированной компьютерной системой интерпретации данных тестирования. В случае же если весь отчет сводится только к интерпретации баллов по отдельным шкалам и их сочетаниям, просто нерационально готовить его вручную.

Во-вторых, нам кажется неправильным, обилие в отчете психологической терминологии. Такое возможно только если отчет адресован психологу… но в этом случае достаточно было бы просто отправить тестовый профиль. В случае же если отчет предназначается специалисту не-психологу (руководителю, кадровику и т.п.) следует формулировать заключение без использования специальных терминов, на языке адресата. Этот принцип привел нас к разделению двух различных форм отчетности – бизнес-отчета (он сформулирован в терминах компетенций, видов и стилей деятельности) и проф-отчета (здесь речь идет о чертах характера, мотивации и интеллектуальном уровне). Оба документа, разумеется, создаются самой компьютерной программой.

В-третьих, хочется обратить внимание на таблицу, в которой отражены данные тестирования мотивации. Она крайне громоздка, содержит много лишней информации и трудно воспринимается. Отчет был бы менее перегружен, если бы просто были отмечены и прокомментированы основные (выбираемые) мотивы и их соответствие идеальному профилю должности.

Справедливости ради следует отметить и определенные находки, например то, что рекомендации четко структурированы в соответствии с их адресатом.

Тем не менее, мы публикуем данный материал как иллюстрацию того, как не нужно составлять заключения по результатам тестирования. Надеемся, что публикация примера нашего отчета не покажется читателю нескромностью, а лишь поможет лучше воспринять сказанное в данном предисловии.

Редакция HT.ru


Психологическое тестирование может является одним из этапов бизнес-процесса «Поиск, подбор и наем персонала». По результатам тестирования психолог департамента управления персоналом дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Пример заключения психолога по результатам тестирования приведен ниже

Ф.И.О.: Иванова Е. И.
Должность: юрисконсульт

Личностный блок

Тип нервной системы — средне-сильный, нервные процессы — высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.

Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.

Тип темперамента — нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.

Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.

Конфликтных ситуаций избегает.

Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.

Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.

Мотивационный блок

Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности. Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать. На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации. Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).

Иванова Е. И. нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.

Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы.


Критерии оценки

Результат тестирования (%)

Результат оптимальный (%)

Полученное отклонение (%)

Уровень соответствия

Мотив «Работа»

30

менее 60

нет

Высокий

Мотив «Профессия»

68

70 и выше

2

Высокий

Мотив «Творчество»

84

Мотив «Власть»

48

менее 60

нет

Высокий

Мотив «Коллектив»

38

менее 60

нет

Высокий

Мотив «Деньги»

32

менее 60

нет

Высокий

Общий уровень мотивации (ОУМ)

52

45 и выше

нет

Высокий

Признаки «трудоголика» (ОЗИР)

50

50 и выше

нет

Высокий

Завышение самооценки (ЗСО)

20

не более 30

нет

Высокий

Материальная зависимость от работы (МЗ)

В (значительная)

Уровень соответствия мотивации предполагаемой должности

высокий

Выводы:

  1. Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.
  2. У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.
  3. Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».

Рекомендации:

  1. Претендент на должность юрисконсульта Иванова Е. И. рекомендуется для приема на работу как специалист, психологические особенности которого соответствуют требованиям должности.
  2. Департаменту управления персоналом рекомендуется активно поддержать Иванову Е. И. в период адаптации (вводная беседа; рекомендации по включению в коллектив; ответы на появляющиеся в ходе работы вопросы; помощь при возникновении спорных рабочих ситуаций).
  3. Вниманию руководителя: у претендента достаточно ярко выражен мотив «Творчество»; инициативу и творчество таких специалистов желательно не наказывать; метод «Взыскания» к данной категории работников применять не рекомендуется.


 

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить





busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям