Инструменты для агрессивных рекрутеров: сорсинг, реферальная программа, мероприятия. - Лаборатория 'Гуманитарные Технологии'
logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

Инструменты для агрессивных рекрутеров: сорсинг, реферальная программа, мероприятия.
Дж. Салливан, Аналитик-Центр.

В статье представлен интересный зарубежный опыт рекрутинга, вполне применимый и в отечественных реалиях. Данный материал отвечает на вопрос "где искать", предлагая свежий взгляд на возможности поиска и пути нахождения "кандидатов мечты".

Предположим, перспективные сотрудники найдены. Остается открытым вопрос о том, "как отбирать" действительно подходящих. Здесь на помощь придут стандартизированные методы оценки, способные определить объективно лучших из лучших.

В некоторых отраслях промышленности уже началась интенсивная борьба за таланты, которая в ближайшем будущем появится и в других отраслях. Невозможно заполнить имеющиеся вакансии в напряженной конкурентной среде и невозможно нанять высококачественного кандидата, о котором вы мечтаете, не имея набора инструментов для рекрутинга.

Если вы недовольны нынешними результатами рекрутинга, то вам придется усвоить более агрессивные методы и постараться «выйти за пределы» использования исключительно традиционных инструментов подбора персонала. Если вы относите себя к числу смелых рекрутеров, которые не боятся пробовать агрессивные методы, то можете воспользоваться тем длинным набором инструментов, который я привожу в этой статье. Каждый метод отработан и дает конкретные результаты.

Сорсинг-инструменты - простой в использовании инструмент для выявления лучших перспектив

1. «Бумеранги» / повторный найм на работу бывших сотрудников. Лучший способ гарантии качественного найма заключается в повторном рекрутинге специалистов, которые ранее работали в вашей компании (бумерангов). Многие из этих людей сегодня могут жалеть о своем увольнении и до сих пор не решаются вернуться. Письмо или телефонный звонок от рекрутера или сотрудника отдела, в котором ранее работал такой специалист, послужат намеком на то, что вы были бы не против возвращения.

2. Спрашивайте о рекомендациях для рефералов. Поинтересуйтесь по поводу профессиональных рекомендаций у только что нанятых на работу сотрудников и лучших кандидатов. Возможно, они подскажут вам одного-двух профессионалов из числа тех, кого сами хорошо знают.

3. Просите кандидатов рекомендовать специалистов на собеседовании, а также во время адаптационного процесса. Во время интервью с кандидатами можно напрямую просить их перечислить имена тех людей, которых они знают и считают первоклассными специалистами. Если вы поговорите об этом с достаточным количеством кандидатов, то получите довольно солидный список лучших специалистов в любой области. Сделайте стандартной практикой еще и другой метод: опрашивайте всех новых сотрудников, проявивших себя во время адаптации, кто еще является хорошим специалистом в его прежней компании и в отрасли. Также просите новых сотрудников помочь вам в рекрутинге любого желаемого специалиста, которого они знают.

4. Пересмотрите предыдущих кандидатов. Можно сэкономить ресурсы, пересмотрев звездных кандидатов, которые когда-то выпали из процесса найма на определенном этапе. Обратитесь к кандидатам, которые добровольно выбыли из процесса найма, отклонили предложение или оказались в числе финалистов, но в конечном итоге не получили работу. Времена меняются, не редки случаи, когда кандидаты сожалеют о своих решениях. Также обратите внимание на тех кандидатов, которые еще год назад были «почти квалифицированными», потому как за прошедший период времени они могли поднабраться опыта и знаний.

5. Создайте захватывающее описание для вакансий. Многие рекрутеры используют давно составленные описания со скучными перечислениями обязанностей. Менеджеры по найму и рекрутеры должны совместными усилиями постараться так составить описание вакансии, чтобы в ней «продавались» самые интересные аспекты работы. И хорошо было бы проверить описание вакансий у конкурентов. Ваши вакансии должны смотреться на их фоне более убедительно.

6. Нацельтесь на бывших военнослужащих. Вооруженные силы США и Канады ежегодно выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных военнослужащих. Уровень безработицы среди них высокий. Используйте рекрутинговые мероприятия для этой категории соискателей, чтобы выявить среди них лучших.

7. Пенсионеры. Одни пенсионеры все время мечтают о том, как бы быстрее закончить свою трудовую деятельность, другие же, наоборот, готовы работать в качестве «временной замены». Поэтому поддерживайте контакт с теми, которых вы хотели бы вернуть.

8. Временный персонал. Разработайте формальный процесс опроса лучших временных сотрудников, работающих по контрактам, а также поставщиков, рассматривают ли они вариант того, чтобы стать постоянным членом команды в вашей компании.

9. Определение мест сосредоточения профессионалов. В целях выявления лучших источников рекрутинга, обратитесь к лучшим сотрудникам с таким вопросом: «Если бы я сегодня снова набирал вас в команду, где мне следовало бы вас искать?». Таким образом вы соберете воедино несколько источников, где обычно «тусуются» кандидаты. Интересуйтесь у лучших сотрудников, какие отраслевые, профессиональные и общественные мероприятия они посещают, какие журналы они читают, в каких социальных медиа присутствуют, что за сайты посещают. Можно предположить, что другие топовые специалисты обитают в тех же самых местах, так что используйте собранную информацию для определения мест, где корпоративный брендинг, информация о компании и объявлений об открытых вакансиях будут вероятнее всего замечены.

Инструменты, связанные с рефералами

1. Оживите реферальную программу. Рефералы являются наиболее эффективным инструментом как для рекрутинга, так и для повышения качества найма, поэтому они должны стать основной частью вашего инструментария для подбора персонала. Чтобы оставаться эффективными, программы привлечения рекомендателей должны быстро реагировать на предложения сотрудников, а также периодически активизироваться с маркетинговой точки зрения. Сотрудников следует мотивировать на выявление потенциальных рефералов в своих социальных медиа, в контактах электронной почты и в среди мобильных контактов. Попросите их специально, чтобы они обратились к своим подопечным, друзьям и бывшим коллегам. «Сэндвич-объявления о работе», установленные в лобби или в других хорошо посещаемых местах, могут быть эффективным методом заполнения «горящих» вакансий. Значительные реферальные предложения должны заслуживать особого внимания, менеджеров следует вознаграждать за высокие показатели в реферальной программе.

2. Нацельтесь на активных рефералов. Обычно выдающиеся люди связаны другом с другом, поэтому наиболее эффективным поведением с рефералами будет активное взаимодействие с лучших исполнителями: попросите их, чтобы они определили пятерых выдающихся людей, с которыми они знакомы в профессиональном плане. Иногда прямой вопрос «Знаете ли вы кого-нибудь?» не дает конкретных результатов. Поэтому выберите подход получше – структурируйте ваш запрос. Попросите лучших сотрудников составить список из «пяти коллег, которые произвели на них яркое впечатление в течение всей карьеры» в определенных категориях: лучший исполнитель, с которым когда-либо приходилось работать; человек, склонный к инновациям; лучший командный игрок; лучший менеджер; наиболее стрессоустойчивый профессионал; лучший в технологиях и т.д. Затем попросите ваших сотрудников, чтобы они назвали вам пятерых и попытались убедить их работать в вашей компании. Если эти люди снизили активность, попытайтесь вернуть их на уровень постоянного источника рефералов.

3. Рефералы, не являющиеся сотрудниками. Это те люди, которые многое знают о вашей компании (бывшие сотрудники, вендоры, пенсионеры и даже клиенты), поэтому следует периодически к ним обращаться за помощью. Во многих случаях вознаграждение не требуется.

4. Наставник и подопечный в качестве рефералов. Наставнические отношения могут быть очень сильными, так что поинтересуйтесь у ваших сотрудников, был ли у них наставник или подопечный в других компаниях. Попросите сотрудников, чтобы они использовали наставников в качестве постоянного реферального источника.

5. Сотрудник профессиональной ассоциации. Попросите специальные ассоциации о том, чтобы они выступали в качестве реферального источника в какой-либо отрасли и помогали вам определять профессионалов с высоким потенциалом.

6. Назначенные рефералы на основе их контактов в социальных сетях. В крупных компаниях, когда лучшие кандидаты уже определены, корпоративные рекрутеры могут определять сетевые связи сотрудников, кто из них обладает наиболее сильным влиянием в социальных медиа. Таким сотрудникам предоставляются возможности (наряду с коучингом) использовать связи с целью рекрутинга.

Рекрутинговые инструменты, связанные с мероприятиями

1. Рекрутинг на профессиональных мероприятиях. Профессиональные мероприятия являются лучшим после рефералов источником для найма хороших сотрудников. Попросите работников, чтобы они рекрутировали кандидатов на местных и международных мероприятиях, выставках, гала-ужинах и семинарах, которые планируют посетить. Разработайте план, согласно которому каждый сотрудник, посещающий такие мероприятия, вернется с тремя именами выдающихся профессионалов. Мотивируйте руководителей и звездных сотрудников выступать на мероприятиях, поскольку это может вызвать приток кандидатов и просто улучшит бренд работодателя.

2. Сертификационные курсы. Попросите участников таких курсов от вашей организации, чтобы они присмотрелись к талантам во время обучения. Также стоит рассмотреть вопрос о том, чтобы лучшие специалисты выступали на таких курсах в качестве преподавателей.

3. Проводите технические семинары. Поскольку таланты всегда ищут новые возможности для получения знаний, они, весьма вероятно, принимают участие в разного рода технических семинарах, которые посещают известные эксперты. Выступайте спонсором таких мероприятий и пытайтесь нанимать на работу лучших участников. По возможности размещайте информацию о таких семинарах на вашем сайте и предлагайте участникам возможности для общения с вашим персоналом. Это эффективный инструмент в тех ситуациях, когда название вашей компании не столь известно, но у вас есть люди и возможности! Вечер открытых дверей по приглашениям, во время которого вы демонстрируете свои технологии, также может быть эффективным способом для привлечения специалистов.

4. Рекрутинг в клубах и организациях. Попросите ваших лучших сотрудников выявить общественные и профессиональные клубы и организации, в которых они состоят. Затем отправьте спикеров или рекрутеров на мероприятия и поощряйте своих сотрудников за то, что они ищут рефералов среди членов клубов и организаций.

5. Рекрутинг на общественных мероприятиях. Во многих отраслях промышленности сотрудники «много и сложно работают», поэтому есть смысл поинтересоваться у лучших сотрудников по поводу местных общественных, развлекательных и спортивных мероприятиях, на которых можно искать кандидатов. Также отправляйте своих менеджеров по подбору персонала в рестораны и бары, которые находятся в непосредственной близости к вашим конкурентам.

 

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить





busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям