ПРАВИЛЬНЫЙ ЧЕЛОВЕК НА ПРАВИЛЬНОМ МЕСТЕ | Печать |

GorodRabot.ru, специально для ht.ru, 7 октября 2016г.


ПРОБЛЕМА ВНУТРЕННЕГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

В большинстве компаний принято закрывать образовавшиеся вакантные места путём внутриштатного найма — говоря простым языком, с помощью повышения сотрудников по иерархической лестнице организации. Каждый сотрудник мечтает о более высокой должности, но никто не задумывается о том, что, по сути, постоянное продвижение по карьере одних и тех же «лучших» сотрудников ни к чему хорошему в итоге не приведёт. Звучит достаточно абсурдно, но давайте разберёмся: всё дело в том, что рано или поздно сотрудник достигнет той должности, для которой он окажется некомпетентен и не сможет справиться ни с возложенными на него обязанностями, ни с ожиданиями руководства.





Вернуть работника обратно на более низкую должность нельзя по той причине, что её (должность) уже занял другой, да и в глазах подчинённых руководитель выставит себя как человека, неуверенного в своих решениях. В таком случае, остаётся только один выход — оставить некомпетентную единицу на месте до тех пор, пока не появится другой причины для увольнения. Вышеописанная ситуация отрицательно скажется не только на сотруднике, который достиг своего «стеклянного потолка» и увольнение для него лишь вопрос времени, но и для самой организации (пожалуй, в большей степени именно для неё), в которой одним из процессов управляет недостаточно квалифицированный специалист. В литературе это наблюдение известно под названием "Принцип Питера", который был обоснован в одноименной книге Лоуренсом Питером. Формулировка принципа Питера гласит: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности» (читать подробнее в Википедии...).

Таким образом, без внешнего найма компания может оказаться в тупике потому, как через некоторое время такого внутреннего рекрутинга, штат будет состоять из некомпетентных для своей должности людей, что приведёт к спаду бизнеса в целом.

ЧТО ДЕЛАТЬ?

Ответ на этот извечный вопрос кроется в объективной оценке. И - важный момент - в строгости ее применения не только к "чужакам", но и к "своим". При внешнем найме практически 100% работодателей применяют тесты для оценки компетенций и психологических особенностей кандидата. А при переводе штатного сотрудника из одной должности в другую руководство основывает своё решение в большей степени на субъективной оценке.


... лишь 30% работодателей используют тесты при внутреннем найме...


По данным сервиса по подбору персонала и вакансий GorodRabot.ru, лишь около 30% работодателей проводят повторное тестирование, определяющее пригодность работника для той или иной должности.

ТЕСТЫ ДЛЯ ОЦЕНКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Универсальная комплексная оценка


Лаборатория предлагает широкий выбор тестов для персонала. Вся информация о тестах расположена на самостоятельном сайте maintest.ru. Добро пожаловать! В комплексной оценке специалистов мы рекомендуем совмещать диагностику мотивации, интеллекта и личности: зная, «что человек хочет», «что он может» и «как он себя ведет» можно с максимальной точностью оценить его потенциал в том или ином виде деятельности.

Наш «флагманский» тест «Бизнес-профиль» построен по этому принципу.