logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

Подводные камни при приеме на работу

Zn.ua, Алевтина Шевченко
16 сентября, 2008

 

Комментарий Анны Науменко, редактора-корреспондента сайта Ht.ru
Следует признать, что материалов, популярно рассказывающих непрофессионалам, что такое психологический тест и чем качественная методика отличается от любительских развлекательных тестов «Как Вы целуетесь?» и «Не пора ли Вам к морю?», практически нет. Поэтому сама идея объяснения соискателям того, что представляет собой процедура психологического тестирования, что измеряют тесты и каким образом происходит подсчет баллов, кажется нам абсолютно правильный. Однако ряд утверждений автора статьи – психолога (!) Алевтины Шевченко – мы считаем как минимум спорными или вовсе ошибочными.
Госпожа Шевченко пишет о шкалах лжи (состоящих из вопросов вроде «Я никогда не вру», «Я всегда уступаю место в автобусе пожилым людям», «Я никогда не перехожу улицу на красный свет») как об инструменте, эффективном лишь для выявления «прожженных» лгунов – они будут соглашаться с подобными высказываниями чересчур часто и будут уличены во лжи. Однако абсолютно честные и порядочные люди вроде князя Мышкина будут соглашаться вполне справедливо и будут ошибочно уличены во лжи. Да, действительно шкала лжи – изобретение, рассчитанное на то, что все люди хотя бы немного неидеальны и стремятся выглядеть лучше в глазах людей, которые их оценивают. Но главное, есть такое понятие как тестовые нормы – прежде, чем выпустить тест в открытое плавание, разработчик подсчитывает, средний уровнем «приукрашивания» по популяции, и результаты каждого испытуемого сравниваются именно с этим средним уровнем, а не с абсолютом.
Кроме того, шкалы лжи – это не единственный метод, применяющийся для защиты результатов тестирования от фальсификации. В современных опросниках, как правило, используется два типа вопросов – нормативные и ипсативные. В нормативном вопросе испытуемого просят определить степень своего согласия с каким-то утверждением, например, «Насколько верно Вас описывает фраза «Я общительный человек»?», варианты ответов: «абсолютно верно», «верно», «не знаю», «неверно», «абсолютно неверно». В ипсативных вопросах испытуемому предлагают выбрать между несколькими альтернативами, характеризующими различные стороны его личности, например, «Какая фраза описывает Вас точнее всего? - «Я люблю шумные компании», «Мне сложно рано вставать по утрам», «Профессиональная самореализация – это одна из главных целей моей жизни». И если отвечая на нормативный вопрос, испытуемый может понять, что измеряет вопрос, и изобразить себя в более выгодном свете и с большей вероятностью заинтересовать работодателя (если у него, конечно, правильное представление о том, каких людей хотел бы видеть работодатель среди своих сотрудников). Но точно так же управлять своими ответами на ипсативные вопросы не получится, поскольку здесь надо угадать, на какую шкалу работает (что измеряет) каждая из альтернатив, удержать это в голове и продолжать эту игру, отвечая на 100-200 или 300 вопросов теста.
Последние исследования, в которых испытуемых просили, отвечая на вопросы теста, представить себя в наилучшем свете, показали, что шкалы, построенные по ипсативному принципу, чрезвычайно устойчивы к попыткам намеренного искажения результатов. Кроме того, было обнаружено, что незначительно «обмануть» тест удается только высокоинтеллектуальным испытуемым, которые и без этого были бы приняты на работу.
Что касается тестов на интеллект, то опыт предварительного тестирования (например, прохождение того же самого теста при приеме на работу в другую организацию) и активный предварительный поиск информации (чтение статей, подготовка по книгам, материалам в Интернете) позволяют очень незначительно (незначимо) повысить результаты. Гораздо больший эффект оказывает ситуация, в которой проходит тестирование, - средние баллы, которые получают клиенты профориентационных центров всегда ниже, чем средние баллы соискателей, проходящих тестирование при приеме на работу.
Разработчики профессиональных психологических тестов также весьма неплохо научились бороться и со «списыванием» ответов друг у друга и распространением «правильных» ответов на тесты интеллекта. Для контроля «списывания», уже начиная с 70-х годов прошлого века, начали разрабатываться статистические коэффициенты, позволяющие выявить «списанные» тесты на основе подсчета количества совпадающих ответов, количества совпадающих неправильных ответов, длины последовательности идентичных ответов, вероятности того, что у двух испытуемых совпадет определенное число неправильных ответов в тесте и пр. Кроме того, во многих компьютерных тестах на интеллект испытуемому случайным образом предъявляется, скажем, 70 вопросов из банка в 400 вопросов, то есть вероятность того, что два респондента получат одни и те же вопросы в одной и той же последовательности, близка к нулю.
Поэтому не так бессмысленны и беспощадны тесты, как их малюют. Тестируйтесь на здоровье!
С уважением,
Редакция Ht.ru
Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе — такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем.
Семь раз отмерь?
Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное — иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна. Неужели так называемое психологическое тестирование при приеме на работу рассчитано только на, мягко говоря, неосведомленных людей?
Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию.
Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных. Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично.
Западные личностные тесты для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — культурной и психометрической адаптации — ведь нюансы менталитета неуловимо искажают результаты тестирования. Требующая больших затрат работа по адаптации западных тестов зачастую ограничивается их переводом. Удивляет, например, вопрос: насколько Нью-Йорк удален от Сан-Франциско? Кстати, во многих странах психологическое тестирование имеет строгие ограничения: запрещены тесты на интеллект, проводить тесты может только дипломированный психолог, строго контролируется конфиденциальность информации. Эти ограничения возникли, конечно, не просто так, а после нескольких выигранных недовольными кандидатами судов, доказавших, что психологическим тестированием нанесен ущерб интересам личности.
Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы. И некому будет доказывать, что вы действительно стараетесь никогда не опаздывать и выполнять все данные обещания.
В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека во много раз возрастает. А какие чувства у вас вызвал бы такой душевный шпионаж? Отторжение и страх — абсолютно нормальные реакции. Помните телепередачу Ф.Бондарчука «Кресло»? Принцип работы такого стульчика напоминает устройство детектора лжи — популярного сейчас товара на украинском рынке. Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: а ну-ка, сейчас мы тебя проверим. Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди — зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество.
Займемся процедурами
Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает скорее всего кадровиков и руководителей, не способных осмыслить весь набор сложных социально-психологических факторов, определяющих полезность и место человека в компании. Какую именно подноготную правду о кандидате хочет знать работодатель, наивно полагающий, что методы просвечивания человека насквозь действительно существуют? Придавая серьезнейшее значение результатам тестирования, стремясь объективно оценить человека, забывают — в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации.
Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имело определенные ограничения. Один из прародителей современной практической психологии Г.Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да еще в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации.
Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Персональщиков — «эйчаров» — тоже можно понять: они живые люди «до 28 лет». Такие требования к возрасту определяются действием факторов психологического, эмоционального выгорания на этой «работе с людями», а также действием пресловутого человеческого фактора, который выскакивает всегда неожиданно, как кролик из цилиндра фокусника. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму. Рационально, логично? Вполне! А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал. Вот и стремятся обезопасить и подстраховать прежде всего себя, до крайности усложняя и «онаучивая» процедуру подбора кадров.
Согласно одному из выводов по результатам классического Хоторнского эксперимента, положившего начало открытию методов нематериальной мотивации и стимуляции персонала, выгоднее, чтобы психолог выполнял, согласно тоже классическому манипулятивному приему, роль «хорошего полицейского». Ибо если работники будут думать, что их дополнительно контролируют и оценивают с помощью хитрых, непонятных, а зачастую не вызывающих полного доверия психологических методов (среди них и знаменитый полиграф — детектор лжи), это только увеличит их тревожность и неудовлетворенность работой. А значит, снизит ее эффективность. Добиваясь полной лояльности и прозрачности, можно получить обратный эффект — установление атмосферы подозрительности и недоверия.
Можно ли обмануть компьютер?
Да запросто. И это — самый распространенный результат тестирования. Американский психолог Р.Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании, — это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет. Типичная проверка на правдивость может безупречно пунктуального выставить лжецом. Идеальный человек, какой-нибудь князь Мышкин, точно бы не прошел собеседование… Но пройдет любой троечник с психфака, знающий стереотипы и натяжки этой, в общем-то нехитрой, процедуры. Полагаться на одни тесты и использовать их в серьезных масштабах нельзя, ибо после первой прочитанной книжки «как пройти тест» результат становится недостоверным. Тем более смешно взваливать на компьютер всю тяжесть ответственности за принятие решения по каждому конкретному кандидату.
Право на ложь
Так, может быть, вот эта общая натасканность, умение понимать условности и правила, способность мыслить стереотипно и проверяется? Пожалуй да. С нестандартным мышлением работника хлопотно, а во многих случаях и страшно иметь дело. Подыскивая взаимозаменяемые одинаковые винтики для компании, не удивляйтесь, что нет новых идей и решений, что работают от звонка до момента, пока менеджер отвернется. Ведь отношения с работником были подорваны еще на предварительном этапе, утрачено главное — доверие. Тыкая в кнопки компьютера, кандидат уже понял, что никто здесь лично им не интересуется, что для работодателя он — прошедшая стендовое испытание запчасть.
В этом случае человек дает себе право на ложь — и на тестировании, и в дальнейшем сотрудничестве. Ведь если работодатель, не спрашивая работника, делает попытку проникнуть в его внутренний мир, то психика предпринимает рефлекторную попытку защититься, закрыться — это как моргание при резком движении, как самозащита при нападении. И отсутствие преданности компании, на что часто жалуется работодатель, может иметь свои корни именно в некорректной процедуре предварительного тестирования.
Ко мне как к психологу каждый день приходят перенапряженные, измученные люди, которые… ничего не делают на работе! Или делают минимум. С каждым из них я работаю достаточно длительное время, чтобы выяснить и устранить причины такого положения. Поверьте, рациональные объяснения здесь часто не срабатывают! Если у предпринимателя завал с работой, а он приходит в собственный офис в полной апатии и целый день играет в игру — такое тяжело постигнуть головой. Психика человека — зачастую сфера иррационального, подходить к ней только с линейкой теста — упрощение.
Как надо?
В каких-то компаниях производят проверку послужного списка, почерковедческую экспертизу. Популярным становится ситуационное, или поведенческое тестирование — соискателю на должность предлагают найти модель решения конкретной проблемы в зависимости от профиля компании.
Ольга Демидкина, руководитель региональной сети крупнейшей в Украине рекрутинговой компании, утверждает: «Мне достаточно сорока минут, чтобы составить достаточное представление о кандидате. Психоанализ здесь не нужен, ведь он не раскрывает профессиональной подготовки человека. Если сформулировать кратко, наиболее важны компетенции — то есть конкретные умения и навыки кандидата — и его мотивация. Наша компания использует эффективный инструментарий для поиска нужных специалистов на кадровом рынке Украины. Детектор лжи? Для меня это не инструмент. То же касается и подробного личностного тестирования. Мы используем совершенно другие методы, чтобы получить действительно важную информацию о соискателе».
Нормально, когда высокая самооценка и присущее каждому человеку чувство неполноценности, которое называем неуверенностью в себе, соседствуют. Каждый имеет плюсы и минусы. Зачастую показная профессиональная самоуверенность, демонстрация превосходства — это попытка компенсировать недостающее самоуважение, а то и квалификацию. Клюют на такие фокусы в основном тоже малопрофессиональные работодатели. Если у работодателя есть нереалистичные ожидания, вера в организационные чудеса, занижение значения других факторов рынка и производства, иллюзии и фантазии об идеальном работнике — всегда найдутся недобросовестные люди, готовые вольно или невольно создавать эти иллюзии, соответствовать им. Если речь идет о преднамеренной лжи, то можно вспомнить правило: зачастую лгут тому, кому страшно сказать правду. Если работодатель не готов принять реального человека с реальными качествами и опытом, а формулирует фантастические требования, то фокусники обязательно найдутся… Но их ли искали?
Тем, кто идет на собеседование, может помочь следующая установка: не меня проверяют, а я смотрю, подходит ли мне компания и ее порядки. Почувствуйте вкус быть экспертом, наблюдателем. Это поможет преодолеть волнение. Ведь в работе кадровых менеджеров к разделам «подбор персонала» и «оценка персонала», теперь добавляется еще один — «удержание персонала».
Статья взята с сайта www.zn.ua

 

 

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить





busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям