logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

360 ГРАДУСОВ
Методика «360 градусов» - это механизм сбора информации о реальном рабочем поведении сотрудника, когда его оценивают по заданным критериям те люди, с которыми он работает. Сотрудника может оценивать непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, также возможно включение самооценочного компонента.

Внимание! Данную методику следует применять только зрелым компаниям с устоявшейся оргструктурой, уже внедрившим другие методы управления человеческими ресурсами. В подобной оценке должны принимать участие сотрудники, хорошо осведомленные о деятельности друг друга и работающие вместе не менее 0,5 - 1 года.
Преимущества «360 градусов» перед другими методами:
  • получение информации о реальном рабочем поведении сотрудника;
  • возможность выбора критериев оценки;
  • легкость и быстрота применения;
  • демонстрация сотрудникам важности их мнения для руководства.
К минусам подобной оценки можно отнести возможность проявления в оценках субъективизма и возможное сопротивление сотрудников подобной процедуре. Указанные недостатки можно предупредить при использовании необходимого инструктажа и проверки согласованности экспертов. Это возможно при автоматизации методики "360 градусов".
ПРЕИМУЩЕСТВА ПРЕДЛОЖЕНИЯ
HR-Лаборатория при проведении методики "360 градусов" использует собственную разработку - сетевой сервис для проведения on-line оценки «360 градусов».
  • Программа оснащена автоматической системой e-mail рассылки, которая формирует ссылки на индивидуальные опросные листы для каждого сотрудника, принимающего участие в оценке.
  • В процессе проведения оценки HR-менеджер имеет возможность контролировать весь процесс, наблюдая за сбором данных как со стороны объектов оценки (отмечая, кто из сотрудников уже получил достаточно оценок для формирования окончательного отчета), так и со стороны оценивающих сотрудников (отмечая, кому нужно повторно напомнить о необходимости принять участие).
  • Программа рассчитывает уровень согласованности оценок экспертов. Удаление оценок экспертов, несогласованных с большинством, позволяет избавиться от эффекта искажения оценок из-за эмоциональных субъективных причин или неосведомленности отдельного эксперта. Таким образом существенно повышается достоверность полученных результатов.
  • В программе автоматически обрабатываются полученные данные.
  • Существует возможность построения индивидуальных и групповых отчетов, различных рейтингов (в т.ч. по близости к идеальному профилю).
ОПИСАНИЕ РАБОТЫ
В ходе создания проекта оценки один за другим (последовательно) активируются поля, которые необходимо заполнить:

Шаг 1 - Создание критериев оценки.

Созданные критерии можно объединять в отдельные системы компетенций, с указанием оптимального уровня развития компетенции (критерия) для данного специалиста и веса критерия в данной системе оценки.

Шаг 2 - Добавление сотрудников, участвующих в оценке.

Кроме ФИО, в информационную карточку добавляется e-mail сотрудника, который будет использован в рассылке и указывается подразделение, в котором работает человек. Возможно не указывать подразделение или указать несколько.

Далее в редакторе данных прописываются категории оценщиков (руководитель, коллеги и т.д. с указанием веса), вносятся инструкции для оценщиков и создаются индивидуальные и групповые планы оценки:

Шаг 3 - Создание индивидуального плана оценки сотрудника.

При создании плана оценки возможны несколько вариантов перечисления оценщиков для данного сотрудника: это могут быть целые отделы или отдельные сотрудники с самостоятельным или жестким указанием их категорий.

Далее система автоматически формирует опросные листы для каждого оценщика и рассылает ссылки на них по e-mail’ам, указанным в информационных карточках сотрудников.

Шаг 4 - Персональная страница оценщика (главная).

На данной странице перечислены все сотрудники, с которыми оценщик должен работать. После того, как оценки для какого-либо сотрудника были введены, ссылка на него становится неактивной, а в последней графе таблицы появляется информация о дате и времени сохранения протокола.

Шаг 5 - Персональная страница оценщика (опросный лист).

HR-менеджер, проводящий оценку, может в режиме реального времени наблюдать за прохождением оценки респондентами и формированием результатов.

Шаг 6 - Контролирование оценки.

С помощью режима "Контроль" возможно отслеживать прохождение оценки как по оцениваемым сотрудникам, так и по оценщикам.

Система предоставляет массу возможностей для просмотра результатов оценки. Это и интегральные рейтинги респондентов (по усредненным оценкам или рейтинг в сравнении с построенным идеальным профилем), и индивидуальные результаты сотрудников с указанием оценок, вынесенных разными категориями оценщиков, и данные по согласованности оценщиков, которые можно использовать для повышения объективности результатов.

Шаг 7 - Пример результатов проведения методики «360 градусов» - интегральный рейтинг по близости к идеальному профилю.

При необходимости специалисты Лаборатории формируют индивидуальные и групповые отчеты по результатам методики в согласованной с клиентом форме.

Стоимость проведения услуги зависит от индивидуальных параметров заказа (количество оцениваемых сотрудников, возможность оперативного подключения к работе оценщиков и т.д.). Для выяснения стоимости Вашего заказа обращайтесь: (495) 514-3115, 669-6719; e-mail: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript .


 




busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям