logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

Коментарии главного редактора сайта www.ht.ru А.Г.Шмелёва к статье "Типичные ошибки рекрутеров"

www.ht.ru, Главный редактор сайта www.ht.ru А.Г.Шмелёв
22 мая, 2007

 

Введение от Главного редактора
Ниже в цитируемой статье перечисляются типовые ошибки рекрутеров. Многих из этих ошибок можно избежать, если ДОПОЛНИТЬ собеседование данные компьютеризированного (формализованного) тестирования кандидатов. При этом мы (сотрудники Лаборатории) делаем принципиальный акцент на слове ДОПОЛНИТЬ. Так как речь идет не о ЗАМЕНЕ тестами работы интервьюера. Тест не может зафиксировать то, что может зафиксировать человек. Например, невербальные характеристики живого общения. Но зато тест (особенно тесты объективные - квалификационные, то есть тесты профессиональных знаний) дает возможность СОКРАТИТЬ (не полностью устранить, а именно сократить) риск многих ошибок. Многие мои комментарии здравым людям покажется ПРЕДЕЛЬНО ТРИВИАЛЬНЫМИ. Но что делать, если все еще продолжаются споры о том, нужны или не нужны психологам-рекрутерам объективные инструменты. Многие, увы, возводят свою субъективность на пьедестал (заодно вместе с другими атрибутами личного профессионального статуса). Но на самом деле именно отсюда (от переоценки своей субъективной диагностической способности) и рождается прямой путь к тем ошибкам, которые перечислены ниже.
См. комментарии ниже - по списку ошибок.
При проведении собеседования с кандидатами на вакансию менеджеры по подбору персонала нередко совершают ошибки. Связаны они с эмоциональными особенностями, стереотипами, предубеждениями самого специалиста, проводящего собеседование. Об этих аспектах, как правило, не задумываются, готовясь к разговору с кандидатом, но именно они могут свести на нет всю предварительную работу. Перед вами несколько типичных ошибок рекрутеров при подбора персонала.
Оценка по первому впечатлению. Решение часто принимается за первые несколько минут интервью, а в оставшуюся часть времени только собирается информация в его поддержку. Это тот самый случай, когда человек "слышит только то, что хочет слышать".
Комментарий: Для тестовой программы "эффект края" не работает, ибо компьютер с ОДИНАКОВОЙ точностью фиксирует ответы испытуемого на стандартные вопросы как в начале процедуры тестирования, так и в конце, и в середине процедуры. Если на первые пять вопросов теста испытуемый отвечал удачно, а на все остальные (такое бывает) неудачно, то компьютерная программа "хладнокровно" зафиксирует низкий балл (речь идет особенно о тестах осведомленности в специальных областях профессиональных знаний, то есть, о квалификационных тестах).
Стереотипы. Интервьюеры полагают, что определенным группам свойственны определенные характеристики ? например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны.
Комментарий: Компьютерная тестовая программа может зафиксировать низкий уровень эрудированности человека независимо от того, есть ли на нём очки, борода и т.п.
Эффект края (первичности ? недавности). Больше внимания обращают на информацию, всплывшую в начале интервью, чем в дальнейшем. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.
Комментарий: См. то, что уже написано выше про "эффект первого впечатления".
Эффекты контраста. Оценка, данная интервьюером текущему кандидату, зависит от оценок предыдущих кандидатов. Хотя это может означать, что из них будет выбран лучший, с другой стороны, кандидатов сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.
Комментарий: Понятно, что компьютерная программа не может находиться "под впечатлением" от предыдущих кандидатов. Даже если все 10 (или n-1) предыдущих кандидатов отвечали крайне неудачно, компьютерная программа само собой готова зафиксировать у самого последнего (по списку пришедших) кандидата любой балл, включая максимально возможный.
"Такой же, как я". Интервьюеры ставят более высокие оценки кандидатам, похожим на них самих в терминах воспитания, образования и опыта работы. Есть даже данные о том, что интервьюеры предпочитают кандидатов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п. ).
Комментарий: Компьютерная тестовая программа не обладает никаким "образом Я", поэтому зафиксированные ей баллы зависят только от ответов текущего кандидата, а не от того, как на эти же самые вопросы ответил бы сам интервьюер (он может быть и не знаком с предметной областью вовсе) или любые другие участники процесса профотбора.
Негативная информация. Негативная информация производит более сильное впечатление, чем позитивная. Это особенно заметно, если негативная информация появляется вначале интервью, после чего интервьюер автоматически начинает искать дополнительный негатив.
Комментарий: Компьютерная программа, как уже говорилось выше, обрабатывает каждый отдельный ответ кандидата на любое задание теста независимо от его ответов на предыдущие задания, какими бы "идиотскими" они ни оказались. Она может поставить высший балл человеку, про которого в биографии известно, что он "насмерть задавил кого-то на дороге" и имел за это судимость. А может поставить низкий балл авторитетному человеку, который давно "почивает на лаврах" своих прошлых достижений, а на самом деле уже много лет как престал расти как профессионал.
Личная симпатия. Более высокая оценка ставится кандидатам, которые больше нравятся, вне зависимости и от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего кандидата на должность.
Комментарий: Слава Богу, что компьютерная программа достаточно "тупа", чтобы эти высшие эмоции (эмоции эмпатии) никак не влияли на тот факт, который ей надлежит установить.
Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают его вне зависимости от факторов, связанных с работой. Это мешает проведению интервью и может привести к тому, что личность выбранного кандидата не будет подходить для данной работы.
Комментарий: См. все, что сказано выше про компьютерные тестовые программы.
"Святые и грешники". Менеджер по персоналу делит кандидатов на "хороших" (святых) и "плохих" (грешников). Из-за этого особенно трудно найти различия внутри групп "хороших" или "плохих", поскольку кандидаты не сравниваются друг с другом.
Комментарий: Компьютерный тест свободен от эффекта ореола и оценочной биполязирации.
Иностранный или местный акцент. Кандидаты с иностранным или местным акцентом часто по оценкам попадают в менее выгодные условия по сравнению с кандидатами, говорящими "чисто" (на стандартном диалекте), без акцента. Тем не менее, что интересно, данный эффект проявляется в меньшей степени, если речь идет о "менее престижных" должностях, а для работы с клиентами некоторым местным акцентам даже отдается предпочтение.
Комментарий: Компьютерная программа может поставить высокий балл толковому иммигранту со страшным акцентом (если он знает предмет) и низкий - местному бездельнику с идеальным литературным произношением.
Эффект реального времени. Интервьюеры предполагают, что кандидат ведет себя на интервью так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку нервничать на интервью ? это нормально. И наоборот, некоторые кандидаты умеют "пустить пыль в глаза" и на протяжении 40 минут интервью демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальной жизни.
Комментарий: А вот здесь, извините, но компьютерный тест вряд ли чем-то превосходит живого интервьюера. Он имеет дело с человеком здесь и теперь. И если в реальной жизни испытуемый будет действовать НЕ так, как он действует при выполнении теста (например, будет небрежен, так как низко замотивирован условиями оплаты, разочарован безалаберной организацией производства и т.п.), то компьютерный тест будет ОШИБАТЬСЯ.
Предпочтения пола. Часто кандидатов-женщин оценивают ниже, чем мужчин, особенно если конкурс объявлен на работу, в которой доминируют мужчины. Хотя есть данные о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-женщинам, чем мужчинам. Например, интервьюеры-женщины часто оценивают кандидатов-мужчин как более компетентных по сравнению с кандидатами-женщинами, тогда как для интервьюеров-мужчин, похоже, пол не имеет значения.

 

 

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить





busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям