logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

Добро пожаловать. Это архив старого форума. Он предназначен только для просмотра.
Новый форум расположен по следующей ссылке

Обсуждение статьи "Как отобрать продажника"
(1 чел.) (1) Гость
ВнизСтраница: 1
Сообщения темы: Обсуждение статьи "Как отобрать продажника"
#14125
Обсуждение статьи "Как отобрать продажника" 8 г., 8 мес. назад  
В статье Сергея Кошечкина и Анны Муштаковой описывается некая технология отбора менеджеров по продажам. Как утверждают авторы, она даёт современному HR-у неоспоримые преимущества, в отличии от тех, которые являются, по мнению авторов, либо устаревшими, либо вообще варварскими. Цитата:

Вы изматываете кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и кейсами, устраиваете стрессовые собеседования, кидаясь в них ручками, задавая неприличные вопросы и изображая неадекватного начальника? А может, вы подбираете сотрудников, исходя из того, в каком зодиакальном созвездии находилось Солнце и другие небесные объекты в момент рождения кандидата или, как это делают в некоторых европейских компаниях, пытаетесь просканировать его ауру?

Заметно, что авторы почему-то стремятся поставить все описанные методы в общий ряд, и представить ни чем иным, как этакими "танцами с бубном", а HR-ов которые пользуются всем этим - как отсталых папуасов, которым пока ещё недоступны технологии "белых людей". К последним авторы, по всей видимости, причисляют самих себя.

Что-же, давайте разберёмся с тем, что нам предлагают "белые люди". Учиться ведь никогда не поздно, даже если ты папуас, верно? И тут мы сразу же обращаем внимание на вводную к первой части статьи:

22.30. Поселок Афонино под Нижним Новгородом. Из темноты возникают силуэты молодых людей в дорогих костюмах, они настойчиво барабанят в двери деревянных домиков; то там, то здесь ярко вспыхивает свет и возникают недоуменные и сонные лица жителей поселка. Между тем на автотрассе царит атмосфера феерического веселья: девушка показывает танец живота, вокруг слышится смех, песни и анекдоты, некоторые из проезжающих машин останавливаются, на лицах водителей без труда читается дикое удивление и немой вопрос «Что это?».

По мнению авторов, подобный "подбор менеджеров по продажам" - это вполне нормальная практика. Беспокоить спящих людей, многим из которых завтра необходимо засветло вставать, устроителям этого мероприятия не страшно. Почему? Потому что это посёлок Афонино в России. Милиция туда вряд-ли поедет, даже если кто-то и сможет дозвониться. Да и участковый если он там есть, владельцам крутого автосалона не помеха - дадут, что называется, "на семечки" и все дела. Если кто из жителей с кулаками полезет или собаку с цепи спустит - не страшно. Подумаешь, соискатели какие-то там - отлежится в больнице и все дела. Значит не про него эта работа. В суд если потом кто подаст - тоже не беда. Судьи тоже ведь люди - они владельцев автосалона правильно поймут, если что. Дорогие автомобили класса "премиум" - бизнес крепкий.

В принципе, после этого статью можно даже не читать, а самих авторов не воспринимать как людей серьёзных. Они показывают себя детьми, которые не привыкли отвечать за свои поступки, и не желают понимать к чему они могут привести. Ключевая фраза здесь - "атмосфера феерического веселья". Похоже на то, что они нашли новую игрушку. Раньше они, по всей видимости, кидались в соискателей ручками, задавали им неприличные вопросы, валяли перед ними дурака, пробовали свои силы в экстрасенсорике и астрологии. Теперь же все эти "технологии" им наскучили, а работа без феерического веселья и эпатажа стала казаться чересчур "изматывающей".

Однако, чтобы не быть уж слишком предвзятыми, давайте продолжим "разбор полётов". Начнём с того, что проблемы, на которые указывают авторы статьи, безусловно существуют. Но, как будет показано далее, описание их "know-how" вовсе не предполагает, что эти проблемы будут решены успешнее, чем с использованием прочих технологий. Исходим из того, что написано самими авторами. Итак, проблема:

1) огромная трата временных ресурсов

и её решение:

...технология существенно экономит время на подбор персонала. Конкурс продолжается около шести часов. В течение конкурса оцениваются около 30 человек. Таким образом, на каждого человека уходит около 12 минут времени.

Каково вам? 12 минут - и вуаля. Кушать подано. Чудеса, да и только. Однако давайте попробуем углубиться в детали этой чудо-технологии. Описанный в статье "алгоритм конкурса" предполагает 4 этапа. Начнём с первого:

1) Сбор резюме
Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Все остальная информация совершенно неважна. Кандидаты без опыта продаж обычно отсеиваются либо на первом, либо на втором этапе.


В данном случае, уже заведомо предполагается, что придётся рассматривать резюме кандидатов без опыта работы. Понятно, что даже если в объявлении условие опыта указано как обязательное, такие резюме всё-равно будут. И, в таком случае, нам необходимо также учитывать время, которые мы потратили на рассмотрение всех резюме. А их может весьма и весьма много. Это совершенно очевидно.

Уже здесь возникают некоторые вполне обоснованные сомнения - на одно подходящее резюме как раз и могут уйти те самые пресловутые 12 минут. При этом мы предполагаем, что выбирать резюме должен один человек. В противном случае, заявленное преимущество предлагаемого "know-how" сходит на нет. Ведь затраченное на поиск подходящих резюме время можно рассматривать и как сумму потраченного времени каждым из сотрудников, который этим занимается.

В описании данного этапа предполагается, что некоторые из соискателей как-то добираются до следующего. И при этом, на следующем они всё-равно отсеиваются. Тут же возникают два вопроса - а зачем вообще тогда рассматривать заведомо непригодные кандидатуры без опыта, которые всё-равно будут отсеяны? Зачем тратить драгоценное время?

С другой стороны, а по какой причине авторы заведомо отказывают в пригодности тем кандидатурам, которые не имеют опыта продаж? Ведь ранее они пишут о том, что:

Данная технология может применяться только в том случае, когда у компании уже имеется сложившаяся ... программа обучения ... менеджеров по продажам после принятия на работу

Но при этом также упоминают и о том, что иногда "научить лучше чем переучивать":

Ведь оно опасно тем, что такой специалист приходит в компанию со своими стандартами продаж и его уже будет просто невозможно переобучить.

В таком случае, сама возможность потерять на переобучении время может быть вполне записана в недостатки предлагаемой технологии. Так экономия времени в одном месте может превратиться в его ощутимые потери в другом.

Следующий этап:

2) Блиц-знакомство
Задачами этого этапа является оценка материальных притязаний кандидата в вашей компании и его общая оценка как менеджера по продажам.


Авторы специально отделяют данную процедуру от структурированного интервью, употребляя приставку "блиц", хотя и указывают на схожие для них признаки:

... задаются простые, но увязаны в жесткую логическую цепочку вопросы...

Сразу же хотелось бы обратить внимание на следующий вопрос и трактовку ответа на него:

«Какую пропорцию оклада и процента от продаж вы считаете наиболее справедливой?» Ответ кандидата покажет вам его так называемую генетическую способность быть продавцом. Если он говорит, что пропорция должна быть 50 на 50, то перед вами точно не менеджер по продажам, если он называет пропорция 20 на 80, то такой кандидат, скорее всего, является хорошим продавцом.

Трактовка ответа кандидата об адекватной пропорции оклада и процента от продаж исходит из "разоблачения" авторами "надуманной проблемы" специфичности бизнеса. По их мнению пропорция 20 на 80 - некий абсолютный эталон. Однако лично мне знаком пример с пропорцией 50 на 50. Допускается ли авторами право на существование подобной специфики? Или же она опирается исключительно на:

... различные стереотипы и заблуждения людей, не обладающих достаточным опытом в подборе персонала и общим пониманием бизнеса. ?

Я бы не делал на месте авторов столь категоричных заявлений, даже несмотря на весь их многолетний опыт. Впрочем, пусть даже будет так - это не столь принципиально. Обратим внимание на другое.

Удивительное дело. Ранее авторы разоблачали миф о том, что "менеджер по продажам – это талант, даруемый природой" и говорили, что:

Многолетняя практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам. Вы сами можете провести подобный эксперимент и лично убедиться в этом.

Теперь же они говорят о "генетической способности быть продавцом". По-моему, это просто великолепно. Наглядный пример того что обозначено самими авторами как:

3) слишком субъективная оценка кандидата ... на основе каких-либо личных предпочтений

Выскажу и я своё, глубоко субъективное мнение. Подобная непоследовательность - первый признак того, что многолетняя практика не пошла авторам статьи на пользу. Не в коня корм.

Если даже допустить, что длительность "блиц-знакомства" менее 12 минут (в чём я лично сомневаюсь, несмотря на приставку "блиц"), с анализом анкеты на знание продукта и оценкой теоретических знаний кандидата, этот этап займёт не менее 12 минут сам по себе. Кого авторы пытаются обмануть?

Переходим к следующему этапу:

3) Имитация продаж
На этом этапе моделируется ситуация продажи и проверяется способность кандидата устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт и работать с возражениями по цене.


По-сути, это описание участия соискателей в деловой игре, где есть ведущий, группа экспертов, а также будущий непосредственный руководитель. Здесь стоит обратить внимание вот на что. Во-первых, потраченное на каждого соискателя время необходимо определять не как общее время данной процедуры всех экспертов, а как сумму потраченного времени каждым из экспертов, а также руководителем. Это будет более правильно.

Во-вторых, совершенно очевидно, что члены экспертной комиссии не смогут уделять своё внимание одновременно нескольким соискателям. Исходя из этого, а также уже сказанного ранее, декларации авторов о пресловутых "12 минутах" уже на этом этапе можно смело считать полностью высосанными из пальца.

В-третьих, авторы говорят о важности включения в комиссию продавцов-экспертов "из другого бизнеса". Замечательно. Однако такое включение предполагает и соответствующую оплату их участия. В таком случае не совсем понятно как подобная технология может решать проблему экономии затраты финансовых ресурсов, которую упоминают сами авторы статьи?

Не стоит забывать, что время собственных экспертов и руководителя также, в конечном итоге, стоит денег. В связи с этим, говорить об эффективном решении проблемы:

2) затраты финансовых ресурсов,

никак не приходится. Важно и то, что подобные затраты возможны и предполагаются также на следующем этапе:

4) Полевые испытания
Последний этап – это уже реальные условия жизни. Он заключается в том, чтобы все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправляются на конкретный участок города (пешеходная улица, парковка перед супермаркетом и т.д.) и перед ними ставится цель – продать как можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок должен быть выбран таким образом, чтобы он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет себя кандидат.


Наиболее правильным будет считать, что что в роли наблюдателей должны выступать всё те же члены экспертной комиссии. А значит про экономию времени и финансовых ресурсов можно окончательно забыть.

Кроме того, в качестве примера этих "реальных условий жизни", в самом начале статьи, авторы приводят ночной террор жителей посёлка Афонино, чреватый судебными исками и затратами на штрафы, компенсации или взятки. Даже если этого не произошло, сторонним экспертам-наблюдателям за работу в ночное время, скорее всего, пришлось доплачивать. "Своим", конечно-же, можно и не платить - зачем? "Счастливые часов не наблюдают".

Ну да бог с ними, с деньгами. Тем более, что они вовсе не наши, а экономия денег не заявлена авторами как преимущество их технологии. Хотелось бы обратить внимание на те действия кандидатов в "реальных условиях жизни", которые по мнению авторов, представляют:

...ни что иное, как имитацию естественного отбора, когда в реальных условиях кандидату необходимо продемонстрировать все свои практические навыки продаж и на деле доказать, что он лучший, тем самым устранив всех своих ближайших конкурентов.

О как! Иными словами, кандидат должен быть ориентирован, в конечном итоге, не на то, чтобы показать свои лучшие стороны, а на то, чтобы "устранить ближайших конкурентов". Этакая стратегия "Найти и уничтожить". Ну-ну. Браво!

Я уже говорил ранее, что авторы производят впечатление безответственных детей. Вот ещё цитата, подтверждающая это в полной мере:

... вся процедура конкурса построена таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентную среду и еще на первых этапах отсеять наиболее слабых кандидатов, гуманно избавив их от жестокой борьбы на последнем этапе конкурса.

Итак, сами авторы призывают к этакой естественной жестокости, употребляя при этом, вроде-бы, не совсем уместное слово "имитация". Это слово - крайне важный индикатор. Не будет лишним напомнить, что сам Чарльз Дарвин - основоположник теории естественного отбора, выступал против жестоких экспериментов и с самого детства был весьма мягкосердечным человеком.

Тем не менее, всем известно как могут быть жестоки дети. Не случайно "красные кхмеры" Пол-Пота, в основной своей массе, были несовершеннолетними. Сам же Пол-Пот, уничтоживший половину населения своей страны, вне всякого сомнения считал себя первостатейным гуманистом. Лучше всякого Махатмы Ганди.

Стоит также напомнить, что подобная "жестокая борьба", преподносится авторами под соусом "атмосферы феерического веселья". Вам это ничего не напоминает? Ну конечно-же. Колизей! Битвы гладиаторов! Эксперты-наблюдатели в качестве толпы простолюдинов, коллективно решающих кому жить, а кому - умереть. Роль всемогущего цезаря двигающего пальцем делят Сергей и Анна.

Картинка получается достаточно отвратительная. Хотя что папуасы могут понимать в "реальной жизни" цивилизованных, культурных и гуманных римлян? Поэтому не будем заниматься бесплодным морализаторством. Давайте рассудим насколько такая "жестокая борьба" может быть оправдана с точки зрения голого прагматизма.

И снова обратимся к самому началу, где кандидаты в менеджеры по продажам дорогих автомобилей "настойчиво барабанят в двери деревянных домиков". Что они продают? Вопрос, на самом деле, крайне важный. Неужели жители деревянных домиков могут позволить себе купить роскошный автомобиль класса "премиум"? Да ещё в полдвенадцатого ночи? Это что и есть те самые пресловутые "реальные условия жизни" с реальной целевой аудиторией и реальным товаром? Чушь полная, особенно заметная притом, что авторы до этого говорят следующее:

... наиболее разумным будет найти менеджера по продажам, у которого есть опыт работы с вашей целевой аудиторией, а уж продать ей он сможет абсолютно все: начиная от чехлов для танков и многошпиндельных станков и заканчивая программным обеспечением для бухгалтерии компании. Почему? Очень просто: он знает, как работать с вашей аудиторией, как выяснять ее потребности и как выстраивать с ней отношения.

На деле же кандидаты продают купленные на свои-же деньги шарики или брелочки, собственные телефоны и барсетки за полцены, где попало и неизвестно кому. Ни о какой реальном товаре и реальной целевой аудитории в этих "реальных условиях жизни" речи быть не может. При этом кандидаты ещё и рассказывают анекдоты, поют песни или танцуют. И я даже догадываюсь почему - пусть уж лучше их примут за полудурков, чем за наркоманов сбывающих краденое. Цитата:

Также важным является выяснение у покупателя мотива его покупки: купил ли он из жалости, чтобы отстал кандидат, или действительно потому, что предложенная ему кандидатом услуга была именно тем, что ему необходимо.

Почему только из жалости? Вполне допускаю даже возможность покупки из страха. Как определить искренность ответов покупателей, авторы статьи, увы, не объясняют. Однако чудес не бывает - всё, что здесь можно определить, так это кто из кандидатов сможет лучше изображать из себя юродивого. "Мсье, же не манж пасис жур". Остапы Бендеры заработают на сборе билетов в свой Провал вполне достаточно для того, чтобы не тратить на ваши конкурсы время, не надейтесь.

Авторы указывают на следующую проблему:

4) искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж.

И утверждают, что их технология:

... полностью решает эту проблему.

В таком случае хочется спросить: а что, подобные продажи - это нечто естественное? Если да, то почему их называют "имитацией" и почему они никак не связаны, как с целевой аудиторией, так и с тем товаром, с которым придётся в конечном итоге работать?

Нет абсолютно никакой последовательности у авторов. Не в коня корм, да.

Отрицая какую-либо специфичность бизнеса продаж как надуманную проблему или миф, авторы опять-таки противоречат сами себе. Ведь целевая аудитория сама по себе уже задаёт вполне определённую специфику. И с этой позиции, мифом необходимо считать весьма распространённое мнение о том, что "настоящему продажнику" без разницы чем торговать: услугами, хомячками, машинами, зданиями, мылом и т.д.

У меня самого был как опыт собственных продаж, так и опыт подбора торговых представителей в сфере FMCG. Это были продукты питания, где количество товарных единиц достаточно велико, а цикл продаж - весьма небольшой. И далеко не всегда приличные торгпреды, работавшие в этой сфере смогли затем работать в т.н. "больших продажах", где цена сделки может быть достаточно высока, цикл продаж - весьма большим, а товар или услуга могут предполагать весьма незаурядные и глубокие знания. Случалось, кстати, и обратное.

Я вовсе не отрицаю того, что некие "универсальные продажники" в природе существуют, как достаточно редкий экземпляр. Однако стоит ли искать исключительно их? Ведь даже в двух разных компаниях, которые работают на одном рынке и с одной целевой аудиторией, требования к менеджерам по продажам могут быть совершенно разными. Всё зависит от приоритета поставленных каждой из этих компаний задач, не так-ли?

Поэтому любая процедура оценки должна быть связана именно с этими задачами, а не с "жестокостью борьбы", "устранением ближайших конкурентов" и "атмосферой феерического веселья". Это моё глубокое субъективное убеждение. А как считаете вы?
Последнее редактирование: 18.07.2010 12:33 Редактировал michael.
Для добавления сообщений Вы должны зарегистрироваться или авторизоваться
 
#14126
Обсуждение статьи "Как отобрать продажника" 8 г., 8 мес. назад  

Михаил Вячеславович!

Я с большим интересом почитал Ваш критический анализ статьи. Благодарю Вас за активное участие в нашем форуме.


По существу темы, мне хотелось бы коротко высказать следующее. Для разных условия оптимальными оказываются разные схемы работы. Когда сроки и начальство позволяют, то эйчары могут работать вдумчиво и не спеша. Когда есть возможность рискнуть и предложить испытательных срок или какой-то конкретное производитсвенное поручение вместо отвлеченных тестов, то это может быть весьма информативно. Схема работы, которую предлагают авторы, тоже имеет право на существование. Я бы не уничтожал ее так сильно. Просто для весьма ограниченных условий. Условия, когда имеет смысл применять инструментальные технологии, нередко в наших организациях не наблюдаются. Об этом тоже не стоит забывать. Хотя я бы лично, честно говоря, всегда начинал (еще до интервью!) с тестирование элементарные знаний кандидата. Ибо невежы просто позорят свою фирму в глазах мало-мальски грамотных клиентов. Но... такие тесты не любят искать (покупать) и применять сами эйчары. Почему? - У Вас есть ответ на этот вопрос?

Еще раз спасибо.

С ув,
АШ
Последнее редактирование: 23.07.2010 12:02 Редактировал ags04.
Для добавления сообщений Вы должны зарегистрироваться или авторизоваться
С уважением,
А.Г.Шмелев,
главный редактор www.ht.ru
 
#14127
Обсуждение статьи 8 г., 8 мес. назад  
Александр Георгиевич! Благодарю за проявленный интерес.

Вне всякого сомнения, готов полностью согласиться с тем, о чём Вы сказали:

Для разных условия оптимальными оказываются разные схемы работы. Когда сроки и начальство позволяют, то эйчары могут работать вдумчиво и не спеша. Когда есть возможность рискнуть и предложить испытательных срок или какой-то конкретное производитсвенное поручение вместо отвлеченных тестов, то это может быть весьма информативно.

Здесь, наверное также стоит упомянуть и о той самой специфике продаж. Она не в последнюю очередь определяет выбор тех или иных схем.

Схема работы, которую предлагают авторы, тоже имеет право на существование. Я бы не уничтожал ее так сильно. Просто для весьма ограниченных условий.

На мой взгляд, схема с подобными полевыми испытаниями может иметь какой-либо смысл для т.н. "канадских" торговых представителей или сетевого маркетинга. Распространять подобную схему на другие сферы продаж без серьёзных поправок вряд-ли возможно. А это значит, что от предложенного изначально "ноу-хау" в каждом конкретном случае мало что останется. По крайней мере там, где речь идёт о полевых испытаниях.

Во всём же прочем я не вижу ничего того, ради чего стоило бы разводить сыр-бор и пытаться рассказать как ты ночью в тёмной комнате нашёл чёрную кошку, которой там никогда не было. Да и для тех-же "канадских" торговых представителей , кстати,подобные полевые испытания - достаточно распространённая практика.

Конечно, со многим у авторов можно безоговорочно согласиться. Однако мне непонятна их крайняя непоследовательность и претензии на то, что они нашли чуть-ли не этакий "философский камень". Не покидает удручающее чувство, что публикация отражает неприглядные методы "впаривания", в которых авторы, возможно, преуспели. Впрочем, это лишь моё субъективное мнение.

Условия, когда имеет смысл применять инструментальные технологии, нередко в наших организациях не наблюдаются. Об этом тоже не стоит забывать.

Согласен. Однако я считаю, что "тянуть в рот" что попало и впадать в другую крайность - тоже плохо.

Хотя я бы лично, честно говоря, всегда начинал (еще до интервью!) с тестирование элементарные знаний кандидата. Ибо невежы просто позорят свою фирму в глазах мало-мальски грамотных клиентов. Но... такие тесты не любят искать (покупать) и применять сами эйчары. Почему? - У Вас есть ответ на этот вопрос?

Да, скорее есть. Начнём с того, что в самой статье совершенно справедливо написано следующее:

... наиболее разумным будет найти менеджера по продажам, у которого есть опыт работы с вашей целевой аудиторией... он знает, как работать с вашей аудиторией, как выяснять ее потребности и как выстраивать с ней отношения.

В теме "О пользе или вреде эрудиции у менеджеров по продажам" Вы и сами совершенно справедливо утверждали, что:

...в разных сегментах рынка (где торгуют разным) требуеются разные продавцы, ибо клиенты там тоже разного уровня... Таким образом, сейлзам в разных областях надо иметь знания в разных областях.

Иными словами, уровень общеобразовательных знаний менеджеров по продажам необходим не меньший, чем у их предполагаемых клиентов, а специальных - достаточный для успешных продаж этим клиентам.

Проблема в том, что во многих компаниях зачастую даже отсутствует чёткое представление о своих клиентах, как о представителях определённой целевой аудитории. Вот и всё. И я думаю, что причина проблемы здесь не в самих эйчарах, а в недостаточно развитой национальной бизнес-культуре как таковой. Почему так - вопрос уже совсем другой. И я, кстати, не стал бы сокрушаться насчёт того что невежды позорят свою фирму. "По Сеньке и шапка".

Самим же эйчарам быть "святее Папы Римского" и "бежать впереди телеги" зачастую просто не с руки - это чревато лишними проблемами. Как это ни печально, увы.

Таким образом, оценка элементарных, базовых знаний будущих сейлзов, по большей части, остаётся на совести специалистов образовательной сферы и учреждений выдающих дипломы.
Для добавления сообщений Вы должны зарегистрироваться или авторизоваться
 
#14128
Обсуждение статьи 8 г., 8 мес. назад  

Михаил Вячеславович!

Спасибо за продолжение вполне содержательной беседы. Кстати, Вы гораздо правильнее меня написали слово "невежды", а я в торопях позорнейшим образом пропустил букву "д" (

Ваш ответ на мой вопрос выглядит очень общим и в целом справедливым (насчет бизнес-культуры), поэтому его трудно оценить и из него еще труднее вычитать, какие нужны стратегические и тактические ходы, чтобы ситуация хотя бы медленно изменялась к лучшему.

У меня же есть свой ответ на мой вопрос: у нас немало эрудированных людей в разных организациях (и в стране в целом), как немало и агрессивно-невежественных. Причем последние во многих организациях ведут себя более самоуверенно и социально-изощренно. Первые не хотят связываться со вторыми и выводить их "на чистую воду". Вот так и живем... Поэтому надо помочь первым с помощью формализованных процедур, какими являются тесты знаний.

С ув,
АШ
Последнее редактирование: 23.07.2010 19:54 Редактировал ags04.
Для добавления сообщений Вы должны зарегистрироваться или авторизоваться
С уважением,
А.Г.Шмелев,
главный редактор www.ht.ru
 
#14129
Обсуждение статьи 8 г., 8 мес. назад  
Александр Георгиевич, я Вас понял. Начну с конца.

Когда речь идёт об агрессивном и самоуверенном невежестве я, скорее, склонен отделять одно от другого. Очевидно, что у невежества есть и масса прочих вариаций: скромное невежество, невежество беспомощное, альтруистичное невежество и т.д. Точно также как весьма образованный и эрудированный человек, знаток своего дела, может быть хамом, подлецом, эгоистичным интриганом и т.д. Увы - одно другому зачастую никак не мешает.

И то, что Вы называете "социальной изощрённостью", на мой взгляд, лежит несколько в иной плоскости, чем борьба знания с невежеством в чистом виде. Последняя часто - всего-лишь проекция борьбы управленческой, которая никак не исключает манипуляций разного рода. Та же роль "собаки сверху" по Перлзу может проявляться и как агрессивное невежество и как агрессивная эрудиция, а "собаки снизу" - как "беспомощная".

Разумеется, что и "манипуляция" и "управление" - это разные аспекты одного и того же явления. Как говорится, ножом можно резать и хлеб и людей - смотря в чьих руках и для чего он находится.

Ведь не случайно речь зашла о бизнес-культуре, поскольку управленческая борьба, знание её принципов, умение вести эту борьбу и выигрывать в ней - это важнейшая основа такой культуры. Для меня это стало окончательно очевидно после знакомства с книгами и видеосеминарами Владимира Тарасова - основателя первой (и единственной) в СССР Таллиннской школы менеджеров.

Разумеется, что тесты знаний могут и должны являться важным инструментом и управленческой борьбы и управления как такового. Однако я не думаю, что именно они являются тем самым "краеугольным камнем". Я считаю, что таким камнем должны стать школы подобные тарасовской, которые научат основам той самой "социальной изощрённости" как менеджеров так и специалистов.

Почему после падения социализма школ подобного уровня так и не возникло - вопрос другой. Он из той же сферы почему отечественная тестология столь мало востребована по сей день. И, к сожалению, без понимания нынешних общественно-политических реалий в России на эти вопросы никак не ответить.

Что касается Вашего вопроса:

какие нужны стратегические и тактические ходы, чтобы ситуация хотя бы медленно изменялась к лучшему

Я считаю, что в нынешних условиях, применением тестов знаний можно заинтересовать независимые профсоюзы и организации, которые защищают права тех самых эрудированных людей, специалистов. Подобные технологии позволят членам этих организаций получать соответствующие сертификаты и успешнее конкурировать на рынке труда, получать экспертные заключения и успешнее защищать свои права в судах. Причём речь может идти не только о тестах знаний, как Вы понимаете.

Последнее, в свою очередь, вынудит бизнес-организации интенсивнее внедрять в свою практику подобные инструменты. Примерно такая двухходовка.
Последнее редактирование: 25.07.2010 12:23 Редактировал michael.
Для добавления сообщений Вы должны зарегистрироваться или авторизоваться
 
ВверхСтраница: 1




busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям