logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

Добро пожаловать. Это архив старого форума. Он предназначен только для просмотра.
Новый форум расположен по следующей ссылке

Обсуждение статьи "Может или хочет: построение системы компетенций "
(1 чел.) (1) Гость
ВнизСтраница: 1
Сообщения темы: Обсуждение статьи "Может или хочет: построение системы компетенций "
#14132
Обсуждение статьи "Может или хочет: построение системы компетенций " 8 г., 5 мес. назад  
Доброго времени, коллеги.

Хотелось бы обсудить некоторые моменты в публикации Светланы Ивановой.

Начнём вот с чего. Автор утверждает следующее:

"...компетенции человека дома, в обычной жизни и на работе могут сильно отличаться."

Само это уже подразумевает, то что компетенции могут иметь отношение и к работе и к тому, что автор называет "обычной жизнью" и "домом". Так ли это?

Давайте обратимся к МакКлелланду, который в статье 1973 года "Testing for competence rather than for "intelligence" пишет следующее:

"Competency is any attribute or mindsetting of a person that underlies effective performance. A job competency, therefore, can be a kind of knowledge, ability, an interest, a trait, a motive, even a self-concept - but in its relationship to effective job performance." [1] 1

Исходя из этого определения, действительно, можно сделать вывод, что рабочие компетенции являются лишь частью тех, которыми человек обладает вообще. Последние Бояцис впоследствии назвал "индивидуальными компетенциями", и описывал так:

"...individual's competencies represent the capability that he or she brings to the job situation. When the responsibilities of the job to produce the desired results require the demonstration of specific actions, the individual draws from his or her inner resources for the capability to respond." [2] 2

При этом, он уточнял, что:

"...individual's competencies are necessary but not sufficient for effective perfomance in a job." [2] 3

Для рабочих компетенций Бояцис дал определение практически аналогичное тому, что дал МакКлелланд. Если учитывать то, что все определения американского компетентностного подхода, так или иначе, указывают на поведение, обнаруживается, что отличие рабочих компетенций от индивидуальных лишь в том, что одни связаны с эффективным выполнением работы, а другие - необходимы. Как это понимать?

Если это понимать так, что рабочие компетенции лежат в основе действий, которые необходимо делать чаще, тогда рабочих компетенций также недостаточно для эффективного выполнения работы. Иными словами, мы не можем обойтись без действий, которые выполняются реже, но которые необходимы для выполнения всей работы в любом случае. Тогда придётся признать, что рабочих компетенций также недостаточно для эффективного выполнения работы, что лишает смысла отделение рабочих компетенций от индивидуальных.

Если же называть рабочими компетенциями исключительно те, что лежат в основе текущих действий, необходимых в настоящий момент для эффективного выполнения работы в целом, то сами рабочие компетенции могут меняться от случая к случаю, что также лишает смысла выделение индивидуальных и рабочих компетенций как отдельных понятий.

Определение индивидуальных компетенций как необходимых, но недостаточных для эффективного выполнения работы может иметь смысл только в том случае, если их наличие является базовым условием для любого выполнения работы: наилучшего, эффективного, минимально приемлемого и даже плохого. В таком случае их вообще нельзя назвать компетенциями, поскольку все определения компетенций, так или иначе, указывают именно на эффективное выполнение.

Кроме того, Бояцис выделяет рабочие компетенции как некое подмножество индивидуальных, что делает некорректным само определение последних как "необходимых, но недостаточных для эффективного выполнения работы".

Видимо, понимая это, Бояцис делает следующий ход - он вводит ещё одно понятие: "пороговые компетенции". Ими он называет те индивидуальные компетенции, которые не являются рабочими. Определяет пороговые компетенции Бояцис так:

"A threshold competency is a person's generic knowledge, motive, trait, self-image, social role, or skill which is essential to performing a job, but is not causally related to superior job performance." [2] 4

Стоит обратить внимание, что это определение практически повторяет то, что Бояцис давал для индивидуальных компетенций, говоря, что они "необходимы, но их недостаточно для эффективного выполнения работы". Кроме того, определение пороговых компетенций ничем не отличается от определения рабочих, в том смысле, что они также могут представлять собой любые аспекты или характеристики личности.
Для самих же рабочих компетенций Бояцис даёт теперь следующую формулировку:

"On the other hand, those characteristics that differentiate superior performance from average and poor performance are competencies." [2] 5

Как можно заметить, рабочие компетенции здесь у Бояциса становятся "просто" компетенциями, а утверждение, что компетенции "дифференцируют наилучшую работу от средней и плохой", нисколько не противоречит существующим определениям в том, что они лежат в основе эффективного выполнения. Позднее это определение Бояциса стало причиной появления ещё одного понятия: "дифференцирующие компетенции".

В качестве примера пороговой компетенции Бояцис приводит "умение руководителя разговаривать на родном языке подчинённых". Данный пример показателен своей неоднозначностью, поскольку его можно рассматривать с двух сторон: или язык подчинённых является родным для самого руководителя, или не является.

В обоих случаях владение языком - необходимое условие, однако в последнем случае владение языком подчинённых гораздо важнее. Даже если руководитель обладает всеми характеристиками, которые имеют прямое отношение к эффективности его работы, но не владеет родным языком подчинённых, то он не сможет эффективно ими руководить. Это значит, что владение родным языком подчинённых, в данном случае, будет находиться в прямой связи с эффективностью работы руководителя, и его нельзя рассматривать как пороговую компетенцию.

С другой стороны, стоит ли вообще описывать такие отличительные признаки, как "умение разговаривать на своём собственном родном языке", "умение пользоваться авторучкой" или "способность к прямохождению"? Очевидно нет, несмотря на то, что по определению Бояциса все эти признаки должны являться пороговыми компетенциями.

Вместо описания всего того, что подразумевается как некая данность, целесообразнее ограничиться описанием необходимого и достаточного количества характеристик, имеющих прямое отношение к эффективному выполнению работы. Описание же остальных признаков составит настолько внушительный список, что его использование будет крайне сложным и может стать причиной необоснованной дискриминации, о которой, в частности, говорил сам МакКлелланд:

"The tests are clearly discriminatory against those who have not been exposed to the culture, entrance to which is guarded by the tests." [1] 6

Исходя из всего вышесказанного, выделение индивидуальных, рабочих, пороговых и дифференцирующих компетенций, как отдельных понятий, не имеет никакого практического смысла. Компетенции (просто компетенции), в таком случае, необходимо определять как характеристики исполнителя, необходимые и достаточные для выполнения действий и демонстрации поведения, причинно связанного с эффективным или наилучшим выполнением работы.

То есть компетенции - это то, что следует относить исключительно к работе. Компетенции "дома" или "в обычной жизни" - это нонсенс.

Теперь обратимся к той классификации, которая представлена в статье. Как известно, любой классификатор должен быть полным, непротиворечивым и внутренне согласованным. Сразу обращает на себя внимание то, что в так называемом блоке "может" автор не указал ни знаний, ни умений которые, наряду с навыками, и в отличии от способностей, являются результатом научения. Это, как минимум, уже говорит о неполноте.

Так называемый блок "хочет" представлен такими понятиями как "нравится", "выгоды" и "ценности". Это уже вообще напоминает знаменитую "китайскую" классификацию животных Борхеса. Не откажу себе в удовольствии процитировать её. Согласно этой классификации животные делятся на:

"а) принадлежащих Императору, б) набальзамированных, в) прирученных, г) сосунков, д) сирен, е) сказочных, ж) отдельных собак, з) включенных в эту классификацию, и) бегающих как сумасшедшие, к) бесчисленных, л) нарисованных тончайшей кистью из верблюжьей шерсти, м) прочих, н) разбивших цветочную вазу, о) похожих издали на мух." [3]

Я глубоко убеждён в том, что многие модели компетенций, которые создают современные HR-менеджеры, весьма схожи с данной классификацией. Поэтому нет ничего удивительного в том, что руководители, как пишет автор, считают что:

"...составление компетенций — это ненужная рутина, пустая формальность."

Да и сама статья, впрочем, напоминает этакий сборник прописных истин в духе Конфуция. Что-то вроде "мойте руки перед едой":

"Старайтесь брать на работу людей, которым искренне нравится большая часть того, что они могут делать."

Или "асфальт твёрдый, вода мокрая, а ножик острый":

"Практически, нет хороших и плохих кандидатов и сотрудников: есть подходящие и неподходящие."

Спасибо тебе, Капитан Очевидность!

----------------------------------
1. "Компетенция - это любой человеческий признак или наклонность, который лежит в основе эффективной деятельности. Поэтому рабочая компетенция может быть своего рода знанием, способностью, интересом, чертой, мотивом, и даже представлением о себе, но только если они имеют отношение к эффективному выполнению работы."

2. "...индивидуальные компетенции представляют собой возможности, которую он или она привносят в рабочую ситуацию. Когда для получения желаемых результатов должностные обязанности требуют демонстрации специфических действий, индивидуум привлекает свои внутренние ресурсы, позволяющие отвечать этим требованиям."

3. "...индивидуальные компетенции являются необходимыми, но их недостаточно для эффективного выполнения работы."

4. "Пороговая компетенция - это общее знание, мотив, личностная черта, самосознание, социальная роль, или навык человека, которые необходимы для выполнения работы, но причинно не связаны с наилучшим выполнением работы."

5. "С другой стороны, те характеристики, которые дифференцируют наилучшую работу от средней и плохой работы, являются компетенциями."

6. "Тесты являются явно дискриминационными по отношению к тем, кто не представляет культуру, право входа в которую охраняется этими тестами."

Литература:

1. McClelland D.C. Testing for competence rather than for "intelligence" // American Psychologist, 28, 1973

2. Boyatzis R.E. The competent manager: a model for effective performance, "John Wiley & Sons", 1982

3. Борхес Х.Л. Аналитический язык Джона Уилкинса // Борхес Х.Л. Собрание сочинений. Т.2. СПб: "Амфора", 2005
Последнее редактирование: 12.08.2010 02:48 Редактировал michael.
Для добавления сообщений Вы должны зарегистрироваться или авторизоваться
 
#14133
Обсуждение статьи "Может или хочет: построение системы компетенций " 8 г., 4 мес. назад  
Хочу поблагодарить Михаила Вячеславовича за внимание к авторским пассажам, "кочующим" из статьи в статью и находящимся вне их (авторов)профессиональной рефлексии!

Критический анализ, проведенный Михаилом Вячеславовичем, подкупает возможностью видеть аутентичный текст (первоисточники), в целом, проникнутый уважением к теме, авторам, текстам и собеседникам.

Спасибо!
Ирина Надеждина

Для добавления сообщений Вы должны зарегистрироваться или авторизоваться
 
ВверхСтраница: 1




busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям