logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

Добро пожаловать. Это архив старого форума. Он предназначен только для просмотра.
Новый форум расположен по следующей ссылке

Стоит ли брать на работу слишком «умного» кандидата? Итоги опроса
(1 чел.) (1) Гость
ВнизСтраница: 1
Сообщения темы: Стоит ли брать на работу слишком «умного» кандидата? Итоги опроса
#14463
Стоит ли брать на работу слишком «умного» кандидата? Итоги опроса 7 г., 11 мес. назад  
Завершилось голосование о том, стоит ли брать на работу слишком «умного» кандидата? Голоса более 130 респондентов распределились следующим образом:

65.26% - да, мозгов не бывает слишком много
10% - нет, у него слишком высокие запросы
8.42% - нет, ему будет скучно и он быстро сбежит
6.84% - нет, он не приживется в коллективе
5.26% - нет, он не впишется в налаженные схемы взаимодействия сотрудников
4.21% - особое мнение

Как видно, большинство склонно принять на работу оверквалифайда, однако абсолютным это большинство назвать нельзя. Мы видим, что 35% респондентов не готовы пойти на этот шаг и дают различные объяснения такому своему выбору.
Попробуем кратко сформулировать позицию нашей Лаборатории. Работая с психодиагностическими портретами кандидатов, мы порой сталкиваемся с тем, что способности респондента заведомо превышают требования должности, на которую он претендует. Мы никогда не интерпретируем это как очевидный минус, скорее это является поводом отметить потенциал роста респондента, возможность его карьерного роста внутри компании. Вместе с тем, мы рассматриваем такое положение дел как фактор риска. Для того, чтобы проверить, в чем может выражаться данный риск мы анализируем мотивационно-личностную структуру кандидата. Профиль основных мотивов дает четкое представление и об уровне запросов кандидата (см. пункт 2 настоящего голосования), в совокупности с личностными характеристиками он может являться индикатором конфликтности (пп.4 и 5), организованности и готовности исполнять функции согласно должностной инструкции.
Иными словами, нам важно подчеркнуть, что на поставленный вопрос нельзя сформулировать общий ответ, но можно (и нужно!) в каждом индивидуальном случае формулировать этот ответ на основе комплексной психодиагностики, например, с использованием теста Бизнес-профиль. Кстати, данный тест сделан так, что анализирует не только отдельные факторы, но и их сочетания, предлагая в отчете информацию о соответствии психодиагностического портрета кандидата той или иной сфере деятельности.
Однако работа с персоналом не ограничивается только его подбором. Важно грамотно адаптировать сотрудника. И чем более сотрудник «нестандартный», тем сложнее это сделать. Мы предлагаем вашему вниманию статью, в которой рассказывается о том, что делать с работниками-«всезнайками», но настоятельно рекомендуем критически оценивать даваемые в ней советы сквозь призму знания об особенностях каждого конкретного сотрудника или кандидата.
Белорусец Арсений Сергеевич
Администратор
Постов: 16
Пользователь в оффлайне Кликните здесь, чтобы посмотреть профиль этого пользователя
Для добавления сообщений Вы должны зарегистрироваться или авторизоваться
 
#14464
Стоит ли брать на работу слишком «умного» кандидата? Итоги опроса 7 г., 11 мес. назад  
Вообще-то ради справедливости надо признать, что сам вопрос, поставленный на голосовании можно толковать очень по-разному, как минмум, двояко, и от этого зависит ответ и степень его адекватности. Слишком "умный" это по отношению к кому или чему?

1) Если по отношению к ваканскии (к требуемым компетенциям), то все обсуждение результатов голосования вполне адекватно.

2) Если по отношению к руководству или к большинству сотрудников компании, то ситуация, в свою очередь, распадается на 2 случая:

а) Сама компания (в лице руководства прежде всего) терпимо настроена в отношении к тому, что на определенных ключевых позициях будут задействованы сотрудники, которые значительно превосходят ее уровень. Тогда надо брать.

б) Сама компания не склонне к этому терпимо относиться. Тогда решение "брать" породит скорее всего конфликт.

Приходится извиняться перед 130 участниками голосования, что всякое голосование, опирающееся на один (!) короткий вопрос, не различает некоторых вещей, которые надо различать.

С ув,
АШ
Для добавления сообщений Вы должны зарегистрироваться или авторизоваться
С уважением,
А.Г.Шмелев,
главный редактор www.ht.ru
 
ВверхСтраница: 1




busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям